Ontslagrecht
Het arbeidsrecht verandert voortdurend en is laatstelijk met ingang van 1 januari 2015 gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen betreffen het ontslagrecht en de hoogte van de ontslagvergoeding. De nieuwe regels zijn van kracht met ingang van 1 juli 2015.
Ontslagroute
Afhankelijk van de reden van het ontslag is voor een ontslag de toestemming vereist van het UWV, dan wel de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 is de route dus afhankelijk van de reden voor ontslag:
- Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaat u naar UWV.
- Voor ontslag om andere redenen moet u naar de kantonrechter.
U kunt dus niet meer kiezen welke route u kiest. Tot 1 juli 2015 is het mogelijk voor werkgever de ontslagroute te kiezen, daarna niet meer.
Opzegtermijn
De duur van de procedure bij UWV en de kantonrechter kan in mindering worden gebracht op de zogenaamde fictieve opzegtermijn. De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die wettelijk en / of contractueel in acht moet worden genomen. Er moet altijd minimaal een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Natuurlijk blijft het altijd mogelijk – als u het met elkaar eens bent – om onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Echter, dat kan alleen schriftelijk en de werknemer krijgt daarna ook nog een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer wijzen op het feit dat hij een bedenktijd heeft.
Transitievergoeding (ontslagvergoeding)
Vaste en tijdelijke werknemers krijgen – met terugwerkende kracht – als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding. Het initiatief voor het ontslag moet dan wel bij de werkgever liggen. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor scholing, overstap naar een andere baan, e.d. De regels voor toekenning van een transitievergoeding zijn:
Werkgever betaalt de vergoeding aan de werknemer die twee jaar of langer bij de onderneming heeft gewerkt. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag bestaat er geen recht op vergoeding.
De vergoeding wordt opgebouwd per dienstjaar, waarbij 1/3 maandsalaris per dienstjaar wordt opgebouwd en een half maandsalaris per dienstjaar nadat een werknemer meer dan 10 jaar in dienst is. De transitievergoeding kan maximaal € 75.000 bedragen, ofwel maximaal het jaarsalaris, als dat hoger is. Wel kan werkgever de kosten van outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten dan wel zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg. Ook als er gedurende het dienstverband kosten zijn gemaakt voor een betere inzetbaarheid, kan werkgever deze kosten aftrekken, als werknemer hiermee instemt.
Als sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever aan het ontslag, dan kan de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen.
Nieuwe wet per 1 januari 2015 (Wwz)
De afspraken over nieuwe ontslagregels opgenomen in het sociaal akkoord zijn vastgelegd in de Wet werk en zekerheid(Wwz). Deze nieuwe wet is ingegaan per 1 januari 2015 en de nieuwe ontslagregels zijn van kracht met ingang van 1 juli 2015. Let wel, de nieuwe wet kent niet alleen nieuwe regels voor ontslag, maar ook aanpassingen voor flexwerkers, de WW en de IOAW en IOW.
Overeenkomsten en advies
Ook afgezien van het nieuwe ontslagrecht blijft het van belang u goed te laten adviseren bij het opstellen van overeenkomsten en belangrijke wijzigingen in de organisatie.
Wij adviseren onder andere bij:
opstellen en beoordelen arbeidsovereenkomsten
flexibele arbeidsovereenkomsten, detachering, freelance overeenkomsten
medezeggenschap, collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s)
arbeidsrechtelijke problemen bij overgang van de onderneming
fusies, overnames en outsourcing
aansprakelijkheid van directieleden
ambtenarenrecht, etc.
Gratis intake
Door de recente wetswijziging spelen de vragen over ontslag meer dan ooit. Is ontslag mogelijk? Hoe vindt het ontslag plaats? Bestaat er nog recht op een vergoeding? Hoe bereken ik nu de hoogte van de vergoeding. Als er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak van meerdere ontslagen, dan spelen er meer vragen. De opbouw van het dossier is belangrijker dan ooit. Het is altijd verstandig om vooraf degelijk advies in te winnen. Onze intake is gratis. Wij vertellen u wat de juiste aanpak is en staan u bij in procedures bij UWV en rechtbank.
Vragen?
Bij Van Rossem advocaten beantwoorden wij veel vragen over arbeidsrechtelijke kwesties. Hieronder volgen een aantal voorbeelden van veel gestelde vragen:
“Is ontslag tijdens de proeftijd mogelijk?”
De proeftijd is bedoeld om te kunnen beoordelen of de werknemer geschikt is voor het werk en vanuit het perspectief van de werknemer of hij wel bij de werkgever wil werken. Hierdoor is ontslag nemen of ontslag krijgen in de proeftijd, zonder opgave van reden, toegestaan. De meeste opzegverboden gelden niet. Echter opzegging vanwege discriminatoire redenen is niet toegestaan. Indien een proeftijd van langer dan 2 maanden is overeengekomen en er geen CAO van toepassing is, is de proeftijd nietig. Dit houdt in dat er nooit een proeftijd is geweest en dat de opzegging niet rechtsgeldig was.
“Is ontslag tijdens ziekte mogelijk?”
Ontslag tijdens ziekte is in beginsel niet mogelijk, tenzij de ziekte geen verband houdt met de reden van het ontslag. Ook is het mogelijk dat de werknemer geen medewerking verleend aan zijn re-integratie, hetgeen een grond kan opleveren voor ontslag. Deze situaties zijn echter sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Mocht de situatie zich bij u voordoen dan is het van belang tijdig advies in te winnen.
“Is het concurrentiebeding van toepassing”
Een concurrentie beding is in beginsel geldig, tenzij…. De tenzij is onder meer van toepassing als het is aangegaan bij een tijdelijk contract of niet schriftelijk is aangegaan. Een concurrentiebeding betreft een verbod voor werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te voeren bij een ander werkgever.
Sinds de nieuwe wet van 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om een tijdelijke overeenkomsten een concurrentiebeding op te nemen, tenzij de werkgever heeft schriftelijk gemotiveerd heeft aangegeven in het contract dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Ook als een concurrentiebeding te ruim, te vaag en te algemeen is geformuleerd kan het niet van toepassing worden geacht.
“Wanneer is de CAO van toepassing?”
Deze vraag verschilt per bedrijf. Over het algemeen zijn er drie manieren waarop u gebonden kan zijn aan een CAO: de werkgever is lid van de werkgeversorganisatie die partij was bij het sluiten van de CAO en de werknemer is lid van de vakbond die daarbij partij was. In de arbeidsovereenkomst is de CAO van toepassing verklaard. De CAO is algemeen verbindend verklaard.
“Werknemer wil minder gaan werken, kan werkgever dit weigeren?”
Het antwoord op de vraag is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Indien de werkgever te kennen geeft dat de functie niet uitgeoefend kan worden met minder dan 40 uur per week, kan de werkgever een zwaarwegend belang hebben. Echter voor weigering van een kortere arbeidsduur dient de werkgever aannemelijk te maken waarom zijn belang prevaleert boven het belang van de werknemer.
Bespreek nu uw arbeidsrechtelijke vragen vrijblijvend met onze arbeidsrecht advocaat.
Bel onze arbeidsrecht afdeling op 020-5312000
Stel onze arbeidsrecht advocaat uw arbeidsrechtelijke vragen.
Advocaat Amsterdam
Tel 020-5312000
Voor spoed Mob: 0616402097
